Dans le monde du développement de logiciel, tout va très vite ! A cet effet, il n’y a pas de temps à perdre pour recruter le talent ou l’équipe de dev dont on a besoin. Comment effectuer un recrutement sans regret sans regret de nos. Nous allons fournir dans cet article quelques solutions qui marcheront pour vous si vous décidez de les appliquer.
Le challenge des nouvelles compétences
L’étude de la population et de la démographie menée par EDF (Evans Data Cooporation) en 2021 révèle qu’il y a environ 25 millions de développeurs dans le monde. Elle estime qu’il y en aura 5 millions de plus en 2025. Cependant, la demande des talents de développeurs est plus élevée que le besoin existant. A cet effet, les entreprises se disputent les meilleurs talents du marché ; car l’avènement des innovations technologiques majeures tel que le Cloud, ont rendu obsolètes les talents d’il y a quelques années seulement. Les écoles de formations classiques n’ayant pas tous emboité le pas à l’évolution de la technologie, les talents manquent. Les nouvelles compétences requises pour les métiers naissants de la numérisation des systèmes économiques sont difficiles à dénicher. Il s’agit des compétences telles : Développeur.euse “full stack", Développeur.euse d’application mobile, Data Analyst, Lead Tech (chef de projet), Web Designer, Expert en Cybertsécurité, Architecte Cloud, Administrateurs des serveurs, Testeur, Webmaster, Trafic manager, Expert en référencement etc.
Pour recruter l’un d’eux comment se rassurer de ne pas regretter son choix ?
Les 2 facteurs clés du succès dans le recrutement d’un développeur.
Plusieurs facteurs sont à considérer lorsqu’on recherche un bon développeur. Pour ne pas manquer ça cible, deux facteurs clés sont à considérer en priorité :
_ La description du spécifique du profil souhaité. Si ce point est négligé lors du recrutement dans d’autres métiers, Il est primordial en ce qui concerne l’ingénierie logicielle. Il faut avant toute recherche décrire de façon très spécifique les compétences que vous recherchez. Faites une liste des lagunages de programmation que vous utilisez ou que vous utiliserez s’il s’agit d’un projet entièrement nouveau. Ajoutez à cela les compétences fonctionnelles dont vous avez besoin ainsi que les trois qualités principales du candidat idéal. Les qualités recherchez doivent s’aligner aux principes et valeurs qui gouverne votre entreprise ainsi qu’aux challenges à affronter selon la nature du besoin qui vous pousse à recruter.
_ L’évaluation technique. 
Vous ne connaissez certainement pas l’étendu des compétences du candidat que vous désirez recruter. Il est inutile de préciser que l’étude du CV ne suffit pas pour établir le niveau de maitrise des outils de programmation et autres outils technologiques dont vous avez fait la liste plus haut. L’entretien ou l’interview du candidat ou de la candidate non plus ne suffisent pas pour jauger du niveau de maitrise des technologies recherchés chez le candidat visé. Il faut absolument lui/la faire passer des tests techniques. Vous pouvez les concevoir vous-même ou adopter un des outils de tests qui ont fait leur preuve dans le milieu de l’IT (CodinGame, CoderByte, Welovecode, coder.com, etc). Si vous décidez de concevoir vous-même vos tests, composez-le de question théoriques, de problème de réflexion et d’un peu de code à faire Le questionnaire idéal comprend des QCM, des questions de réflexion dont il faut rédiger les réponses et un problème qui demande de produire un code à faire. Cependant, tous les outils disponibles en ligne se sont pas fiables. Selon votre budget vous pouvez en trouver qui vous correspondent. Pour vérifier la fiabilité d’un outil, prenez le temps de tester les offres vous-même de bout en bout avant adoption. En ligne, les offrent classiques incluent d’autres services complémentaires divers en plus des tests sur les technologies. Le pricing moyen se situe entre € 200-400 le mois pour la licence d’utilisation des outils de test de développeurs en générale.
_ La motivation du candidat : Rien n’est plus rassurant qu’un candidat super motivé dans un processus de recrutement. L’entretien (en appel téléphonique, appel vidéo ou en face à face) est un moyen efficace qui permet d’évaluer la motivation du candidat. Avant chaque entretien, ayez votre petit questionnaire (5questions maximum) pour guider vos entretiens afin de ne pas perdre le focus sur l’essentiel durant la conversation avec les potentiels membres de votre équipe.
La liste des facteurs clés de succès sus présentée n’est pas exhaustive. D’autres critère telles que la compétitive de la rémunération offerte, le choix entre freelancing ou l’emploi classique, la sous-traitance auprès des intermédiaire et plateformes de recrutement de développeurs telles que UTECQ ne sont pas à négliger.
Une fois ces conseils mis en pratique, il vous sera difficile de passer à côté de la perle rare. Dans le cas où les deux premiers facteurs de succès vous permettent d’avoir plusieurs élus, le troisième vous permet de les départager. A compétences égales (ou pas) il faut toujours choisir le candidat/la candidate le (la) plus motivé(e) parmi ceux qui ont réussi aux tests techniques. Car un développeur motivé soulèvera toutes les montagnes si besoin pour le succès de votre projet. Vous n’aurez pas de difficultés à l’engager et à booster sa détermination dans l’adversité car la motivation est une attitude. Et Alexander Lockhart a dit : « L’attitude est le pinceau de l’esprit. Elle colore toutes les situations. »
Edwige Sofack
Chef de Projet chez Utecq
