Recruter un Développeur : Les étapes pour dénicher le candidat idéal

Recruter une nouvelle ressource pour son entreprise ou pour un projet spécifique n’est pas une tâche à prendre à légère car elle consomme assez de ressources en terme de temps, de finances et de compétences. Recruter un talent du domaines d’ingénierie logicielle est encore plus laborieux et sensible car il faut s’assurer qu’il ou elle corresponde au besoin de compétences spécifiquement recherché. Sinon la ressource recruté est complètement inutile car il est difficile de réaffecter un développeur autre part dans l’entreprise.  Quelques étapes sont indispensables pour réussir le recrutement d’un développeur de nos jours. Nous les décrivons dans les lignes qui suivent.

_    Analysez votre besoin de ressource(s) : Identifiez les compétences qui manquent à votre équipe actuelle et faites-en une liste.

_    Définissez le profil recherché. Les compétences dont vous avez besoin découlent du projet à mette en œuvre. Ils doivent être le plus précis possible.

Selon les différents canaux choisis pour communiquer sur votre quête, rédigez une annonce spécifique et passez là bien avant l’échéance de votre recrutement effectif (un mois au minimum avant la date souhaitée de démarrage).

_    Faites un premier filtre sur la base des CV. Comme il est connu de faire, présélectionnez les CV qui cadrent directement avec votre offre. Rejetez les candidats dont l’expérience s’éloigne de votre besoin.

_    Faites-passer des tests techniques pour mesurer le niveau de compétence techniques des candidats présélectionnés sur les technologies et/ou outils que vous allez utiliser pour réaliser le projet. Eliminez ceux qui ont eu des scores non désirés aux tests. Si aucun ne réussit, ne revoyez pas vos critères à la baisse mais recommencez ou sous-traitez cette phase pour gagner du temps en sollicitant auprès des intermédiaires de recrutement des candidats déjà testés.

_    Passez des entretiens avec les candidats. L’idéal serait de passer deux entretiens au minimum. Un entretien téléphonique dabord et un second entretien en face à face si possible. Un entretien de deux ou trois membres différents de votre équipe serait idéal rassembler le maximum d’information pour prendre une décision. 

_    Statuez rapidement sur le choix du candidat que vous faites et communiquez. Lorsque vous avez trouvé le talent qui vous rassure du succès de votre ambition après toutes les étapes précédentes, recrutez-le et gardez deux candidats sous réserves. C’est une bonne pratique de communiquer à toutes les catégories de candidat enrôlés dans le processus l’aboutissement de leur candidature : ceux que vous n’avez pas sélectionnés avant et/ou après les tests, ceux qui ne sont pas retenus après la phase des entretiens, ceux qui sont sur liste d’attente au bout du processus et bien évidemment ceux qui sont recrutés. Une entreprise qui se veut professionnelle se doit de notifier toutes ces catégories. Vous pouvez vous servir des applications crées pour faciliter cette tâche souvent jugé trop ardue et sans intérêt. C’est bon point pour votre image de le faire.

Il y a des erreurs à ne pas faire lorsqu’on recherche un talent spécifique. Nous allons parler de 4 erreurs qui nous sembles les plus ravageuses.

Lorsque que le processus de recrutement d’un développeur pour votre activité est enclenché vous devez éviter : 

- De tenir compte des émotions qu’un candidat vous évoque. La compassion en particulier. Il faut rester objectif car l’enjeu est trop grand pour se laisser distraire par un mauvais recrutement, surtout quand les délais sont court sur le projet pour lequel l’on recrute.

- Considérer uniquement les compétences techniques : un développeur est un employé comme les autres. Vous devez éviter de recruter quelqu’un que vous ne pouvez pas contrôler. Par ailleur, lorsque vous recrutez un nombre important de personne du même coup, vus prenez le risque de casser la dynamique de groupe au sein de vos équipes. A cet effet, il est judicieux de d’évaluer la motivation et les qualités des talents que vous souhaitez intégrer à votre équipe afin de mesurer leur compatibilité avec l’esprit d’entreprise que règne chez vous.

- De recruter des candidats qui ne correspondent pas à votre profil parce que vous n’en trouvez pas qui se rapproche. Il est rare de tomber le candidat parfait pour le poste vacant. Celui ou celle des candidats qui s’en rapproche le plus est l’idéal. Toute foi, il est indispensable de se fixer des seuils et limites à ne pas franchir. Si non, vous recrutez pour votre malheur et non pour votre prospérité. On a toujours le choix. Vous pouvez par exemple confier votre recrutement à des experts si vous êtes pressé par le temps ou si vous manquez les ressources nécessaires pour vous investir dans cette tâche.

_    De chercher à tout prix à économiser sur votre budget. Selon vos moyens recherchez l’offre mieux disant. Si vous tombez sur des candidats accessibles à des tarifs très compétitifs

Les facteurs clés du succès d’un recrutement de dév.

_    La description spécifique du candidat recherché. Pour ne pas louper le coche, il vous faut avant toute chose décrire ce que l’on recherche en terme de technologies, de compétences fonctionnelles et de qualité(s) requise(s). Et cela découle du projet pour lequel vous recrutez.

 

_    L’évaluation technique. Toujours faire passer un test aux candidats présélectionné pour occuper le poste à pourvoir. Vous pouvez soit concevoir vous-même des tests, soit utiliser les plateformes et outils de test qui existent en ligne. Selon votre budget vous pouvez en trouver qui vous correspondent et les adopter. Plusieurs sont fiables d’autres pas du tout. Tous offrent un essai gratuit sur une période entre 15-30 jours.  Prenez le temps de les tester vous-même de bout en bout avant adoption. En ligne, les offrent classiques incluent d’autres services complémentaires divers en plus des tests sur les technologies et le pricing varie entre € 230-400 le mois pour la licence d’utilisation des outils de test de devs

_    L’évaluation de la motivation. Un adage populaire dit : qui veut, peut ». La motivation est un élément clé du recrutement en général. Ne recrutez jamais quelqu’un que vous ne sentez pas suffisamment motivé, peu importe ses compétences. Au mieux demandez au candidat de vous démontrer sa motivation soit en le testant sur une courte période avant signature de contrat d’embauche soit en lui imposant un challenge difficile à relever avant de statuer sur son recrutement.

Edwige Sofack